Mange organisationer siger, at de vil have flere kvinder i ledelse. Men bag målsætningerne gemmer sig en barsk realitet: Ambitiøse og kompetente kvinder forlader ofte ledelsesstien – ikke fordi de ikke vil, men fordi de ikke kan se sig selv i kulturen, som den er.

Det handler sjældent om evner – men om systemiske mønstre, blinde vinkler og ledelsesidealer, der stadig bærer præg af maskuline normer. Forskning fra bl.a. McKinsey, INSEAD og Catalyst viser:

  • Mænd vurderes ofte på potentiale – kvinder på dokumenterede resultater
  • Kvinder får mindre strategisk feedback og færre synlige muligheder
  • Ambitiøse kvinder møder stadig modstand, hvis de er assertive
  • Mødre antages ofte at være mindre karriereorienterede

Alt dette sker sjældent med ond vilje. Men det sker – og det har konsekvenser for talentfastholdelse, engagement og organisationskultur.

Jeg møder mange kvindelige ledere, der længes efter at bidrage mere strategisk, men som mangler:

  • Et fortroligt og trygt rum til at styrke selvtillid og gennemslagskraft
  • Redskaber til at håndtere bias og politisk kompleksitet
  • Hjælp til at kommunikere klart og stå stærkt – uden at gå på kompromis med sig selv

Men for at skabe reel forandring skal vi også rette blikket mod topledelsen og bestyrelsesniveauet. For det er her, de største kulturforandringer starter – og her, der ofte er størst afstand mellem intention og praksis. Mange topledere tror, de driver en inkluderende kultur, men når vi spørger de kvinder, der har forladt organisationen, tegner der sig et andet billede.

Derfor må vi som topledere stille os selv nogle vigtige spørgsmål:

  • Hvem i organisationen får reel adgang til udviklingsmuligheder og eksponering?
  • Hvem modtager ærlig, strategisk feedback – og hvem bliver skånet?
  • Hvad belønner vi i praksis: ydmyghed, samarbejde og relationer – eller synlighed, performance og kamp?
  • Hvad siger vi i strategien – og hvad viser vi med vores handlinger?

Topledere har i dag et unikt ansvar og mulighed for at forme fremtidens organisationer. Vi står over for en verden med øget geopolitisk usikkerhed, digital transformation og bæredygtighedskrav. Det kræver adgang til hele organisationens intelligens, innovation og diversitet.

Hvis vi skal lykkes med de komplekse problemer, vi står overfor – i Danmark og globalt – har vi brug for ledelsesmæssig diversitet: flere perspektiver, flere erfaringer og mere psykologisk tryghed i beslutningsrum. Kvinder bringer ikke nødvendigvis “blødere” værdier, men de bringer et andet sæt erfaringer, sensibilitet og kontekstforståelse, som ofte mangler i homogene topledergrupper.

Forskning viser, at organisationer med højere kønsdiversitet i ledelsen:

  • Har højere medarbejderengagement og lavere sygefravær
  • Udviser større innovationskraft og beslutningskvalitet
  • Opnår bedre økonomiske resultater over tid

Men disse gevinster realiseres kun, når inklusion bliver en integreret del af ledelseskulturen – ikke et HR-initiativ eller et Excel-ark. Det kræver mod, vedholdenhed og villighed til at arbejde med ubevidste mønstre og kulturbærende strukturer.

Når kvinder får et fælles sprog for ledelse, modtager ærlig feedback og opbygger tillid i netværk, opstår en ny dynamik: Kulturen ændres. Mænd bliver allierede, fordi de ser resultater. Og ledelsen begynder at tale om diversitet som en strategisk fordel, ikke en ligestillingsdagsorden.

Inklusion handler ikke om at “fikse kvinder”. Det handler om at gentænke systemerne og de normer, vi kalder ledelse. Hvis det ikke sker, risikerer vi, at også næste generation af kvindelige topledere vender om – længe før de når toppen.

Jeg arbejder med topledere og kvindelige ledere, som ønsker at skabe reel effekt. Her bruger vi test- og assessment-baseret indsigt, refleksion og strategisk coaching – fx via Intelligent Leadership®-metoden. Det er ikke en universalløsning, men en ramme til at sætte handling bag jeres ambitioner.

Er I klar til at skabe reel forandring – ikke bare intentioner? Lad os tage en fortrolig og konkret dialog. www.birgittethorup.dk